Lo difícil y lo complicado, retos de un plan de formación.

pexels-photo-71241Comencé hace seis meses a colaborar,junto con Juan Luis Hueso, con el Instituto Avanza en el diseño de un plan de formación para Quirónsalud. Se trata de un ambicioso proyecto, coordinado de manera excelente por Pablo Fernández Hontoria, que en su fase actual apunta a dos escenarios claves: por un lado al desarrollo de acciones formativas estandarizadas de “Trato y tratamiento” para todos los profesionales de primer contacto del grupo Quirónsalud, y en segundo lugar al entrenamiento y acompañamiento de un grupo de formadores internos especialistas en “Trato y tratamiento”.

Este proyecto planteaba desde el primer momento distintos retos. Apunto sólo dos de ellos:

Las verdaderas expertas. Los profesionales a los que se dirigen estas acciones formativas son en su gran mayoría profesionales (mujeres) con muchos años de experiencia en su trabajo. Si la palabra experto se deriva de la palabra experiencia, sin lugar a dudas son ellas las auténticas expertas en todo lo relacionado con el trabajo y la atención directa con personas. Entonces, ¿qué valor realmente  importante y diferencial podríamos aportar a profesionales con 6, 8, 14, 22 o hasta 33 años de experiencia?

Lo difícil y lo complicado. Diseñar y levantar un puente o un rascacielos es muy difícil, requiere mucho trabajo y dedicación hasta alcanzar el dominio de unos conocimientos muy específicos y una preparación previa muy profunda. En todos estos casos el buen trabajo realizado por buenos profesionales es admirable y nunca pasa desapercibido. En este tipo de trabajos, como diseñar el Golden Gate o la Pirámide Guiza, los profesionales que los realizan controlan prácticamente el 100% de las variables de las que dependen que esas construcciones se mantengan en pie y cumplan su función durante cientos o miles de años. Por el contrario, trabajar con personas es menos difícil, requiere una menor especialización preparación previa, sin embargo puede ser muy complicado. Su especial dificultad radica en que el comportamiento humano no tiene una naturaleza mecánica o computacional, con claras relaciones causa-efecto, sino que es una realidad multicausal, histórica, contextual y biográfica. Esto significa que las personas que trabajan con personas controlan un porcentaje muy pequeño de las variables que finalmente determinarán su conducta final. La carga de trabajo para poder dedicarle más o menos tiempo a cada persona, el  nivel de hostilidad/amabilidad, paciencia/impaciencia previo con el que llegan, la educación y buenas/malas maneras de cada cual, la preocupación, la ansiedad o el miedo ante una posible enfermedad, el tiempo de espera,… son todas ellas variables que afectan al trabajo con los pacientes y sus familiares y sobre los que las profesionales de primer contacto en un centro de salud tienen muy limitada (a veces ninguna) capacidad de control. Por otro lado en el contexto sanitario, estas funciones administrativas de atención a las personas son tan importantes como invisibles muchas veces.  ¿Qué consecuencias tiene esta “invisibilidad” y  falta de control sobre factores que tanto pueden afectar al resultado final del trabajo? ¿Cómo afecta este hecho a la motivación, y al (buen) trabajo de los profesionales?

Conscientes de esta realidad, en este punto se nos planteaba el segundo reto: ¿Cómo enfocar el diseño de nuestras acciones formativas teniendo en cuenta estas circunstancias, acogiendo sus razonadas -y muchas veces justas- quejas que seguro que aparecerían, sin quedarnos atascados en ellas, e incluso utilizarlas como impulso para (re)construir algunos mensajes poderosos? Y además, ¿Cómo lograrlo sin caer en la happiología fácil del positivismo individualista y el coaching de todo a 100, tan efectista pero a la vez tan poco efectivo?

La respuesta que finalmente dimos a estos retos se basó en analizar en términos de  experiencias formativas en lugar de en acciones formativas. Esto implicaba desplazar a los contenidos del centro de nuestro diseño para situar en el mismo a las personas que participarían, poner nuestras coordenadas en la escala de sus experiencias en los contextos profesionales y de vida cotidiana que les toca vivir cada día. Para hacerlo así hemos basado nuestro trabajo en tres pilares: Humildad, conversaciones y trabajo basado en valores.

Pero este es otro tema que seguiré contando otro día.

Humildad y confianza: apuntes sobre un nuevo proceso de consultoría

Váyanse a descansar un rato y después vengan y me sacan de aquí.

Mañana comenzamos junto con Aula Integral de Formación un nuevo proceso de formación y consultoría con Hornipán Rangel, una empresa panificadora con sede en Bailén (Jaén) que, con un equipo de 45 personas, amasa diariamente 14 toneladas de harina y lleva su pan desde Barcelona hasta Algeciras. Detrás de Hornipán Rangel hay una historia (o mejor muchas historias) apasionante, una historia de mucho insomnio desesperado pero a la vez creativo, de mucho trabajo, innovación y de pequeñas y grandes conquistas, pero también una historia llena de derrotas memorables, de las que le hacen a uno mismo y a sus proyectos crecer y desarrollar autenticidad y un carácter propio.
Como siempre hacemos, antes de comenzar con el diseño de la acción formativa mantuvimos una entrevista con el gerente de la empresa, Alfonso Rangel. Se trataba de conocer las instalaciones y el proceso de trabajo in situ, conocer los valores que van en el adn de la historia de la empresa y que Alfonso quiere que corran por las venas y las relaciones de sus trabajadores/as, conocer la manera que tiene de comunicar y comunicarse con/entre ellos/as, acercarnos desde sus zapatos al tipo de conflictos y problemas que se dan entre ellos y las emociones que estas situaciones despiertan en él y en todo el equipo. En definitiva se trataba de hacer un análisis funcional de las relaciones y las situaciones “conflictivas” que en ocasiones suceden y de las interpretaciones que él hace acerca de porqué ocurren las mismas.
Según  observamos en nuestra visita y según  nos contó en la entrevista no es una empresa con frecuentes o intensos problemas entre sus trabajadores, ni tampoco interfieren estas relaciones de manera significativa y sistemática en el rendimiento ni la producción; tampoco está pasando por momentos de pérdidas o reducción de beneficios, más bien al contrario. Sin embargo, Alfonso de alguna manera quiere hacerles pensar sobre el ambiente emocional en el que trabajan, sobre “la confianza y la humildad en el trabajo” (son palabras suyas), sobre la cercanía, la cooperación y la empatía que existe entre ellos y cómo estos aspectos les puede afectar no sólo a su rendimiento, sino también a su manera de trabajar “a gusto” y de sentirse satisfechos de su trabajo y del equipo al que pertenecen.
Ya tenemos todo listo, mañana en las geniales instalaciones del Parque Científico y Tecnológico GEOLIT comenzamos con la primera de las tres sesiones que tendremos con la plantilla de trabajadores de la empresa con el fin de generar una experiencia compartida alejada del contexto laboral habitual. Pocas explicaciones y muchas conversaciones a partir de diversas actividades que provoquen lo mejor y lo peor de cada uno de ellos y que nos permitirán establecer equivalencias con las situaciones y comportamientos que ocurren de manera natural en su trabajo.

Nota:

El cercano 16 de noviembre hará 30 años que Omayra Sánchez Garzón, una niña de 13, moría víctima del volcán Nevado después de tres días atrapada en el lodo y los restos de su propia casa. Tras horas de trabajo de los bomberos y especialista que trataban de ayudarla a salir, la niña aún atrapada les dijo: “Váyanse a descansar un rato y después vengan y me sacan de aquí”.
Pocos ejemplos de humildad y confianza más  profundos que este me vienen ahora a la cabeza. Por eso la recordaremos mañana y le contaremos su historia al grupo, la mayoría de ellos tal vez nunca hayan oído hablar de Omayra, muchos de ellos no habían nacido aún. Creemos que será positivo llenar de contenido y referentes reales palabras como humildad y confianza, e imaginar cómo sería trabajar (o vivir) si fuésemos capaces de actuar de esa manera. Con humildad y confianza.

Publicación original en Ideas Poderosas

De la psicología clínica a la consultoría

nicolas-bouvier-1Tras doce años trabajando full time como psicólogo clínico es difícil aterrizar en la formación y la consultoría dejando a un lado experiencias, aprendizajes y perspectivas de ese tiempo. En Ideas Poderosas sabemos que este recorrido es una de las cosas que nos hace darle un matiz diferente a nuestra manera de diseñar nuestras acciones, de trabajar y de relacionarnos con nuestros clientes.

Conforme vamos completando proyectos nos vamos haciendo más conscientes de estas conexiones entre la clínica y la consultoría y la formación, conexiones que están más en los métodos y los conceptos que en los contenidos y los objetivo del ejercicio de la psicoterapia con nuestro principal trabajo a día de hoy. A lo largo de este tiempo hemos ido recogiendo -y así seguimos- estas equivalencias, esas maneras de hacer enraizadas en nuestros personajes de psicólogos clínicos que suelen aparecer de manera espontánea en nuestro trabajo actual, e intentamos sistematizarlas e integrarlas en una manera de trabajar más estratégica e intencionada dentro de nuestro papel como consultores y docentes.

Llegados a este punto, y como manera de ayudarme a organizar estas ideas, me propongo reflexionar en voz alta en una serie de…

Continuar leyendo en Ideas Poderosas.

“Aprender Trabajando”. Sobre la diversidad escondida y otros miradas.

IMG_4139

Termino estos días un  proyecto que comencé hace 6 meses: “Aprender Trabajando”, de la Fundación Secretariado Gitano. Esta vez el nombre elegido no se trataba de una metáfora, ni un deseo, ni una manera de sonar bien y vender humo para atraer la atención de fondos europeos. “Aprender trabajando”, un título que simplemente describía lo que habría de ocurrir durante medio año,  la mejor manera de resumir seis meses en dos palabras.

Revisando el camino hecho, me quedo con algunos de las muchas cosas (re)aprendidas durante este tiempo:

La diversidad escondida. Si quieres dejar de tener claro qué (o cómo) son los gitanos, trabaja con ellos. Pude comprobar algo así en los proyectos que participé y en los que trabajé con personas con discapacidad. A su lado aprendí lo poco que comparten unos y otros más allá de la situación de desventaja y discriminación en la viven. Antes que a normalizar, con ellas aprendí la importancia de diversificar la discapacidad (y la normalidad). Esa misma disparidad de alegrías, de problemas,  de empujes, de debilidades, de  modos, de deseos, de intereses vitales, de necesidades, de motivos,…  la he encontrado en el grupo de personas gitanas con las que he trabajado.  Si quieres dejar de tener claro que son los gitanos, los negros, los refugiados iraníes,… si quieres romper prejuicios, actitudes y creencias infalibles, no leas los periódicos ni veas las noticias, mejor trabaja con ellos.

Educar la mirada. Creo que dudar un poco de nosotros mismos, desvelar esas diferencias y hacerlas evidentes en clase ha sido un punto fuerte de  nuestro grupo, y creo que de alguna manera nos ha hecho (al menos un poco) mejores. Ya puestos: mejores personas, pero también mejores gitanos. Esta experiencia era una buena ocasión para hacer que ocurrieran cosas: reír,  darnos apoyo, provocarnos, colaborar, enfadarnos, emocionarnos, hablar mucho, discutir, mostrar cada uno nuestras debilidades, etc.  Todo ello nos ha permitido representar, jugar y  conectar con lo que pasaba fuera de clase y ponernos las máscaras para (des)cubrirnos  y aprender más sobre quienes somos. Este era otro objetivo importante de nuestro proyecto: descubrirnos y dejarnos ver  para educar nuestra mirada y la de los que nos miran, más allá de nuestros/sus prejuicios y de las trampas del lenguaje que nos tienen atrapados.

Todo comienza mucho antes. Como un iceberg en el oceano, el éxito presente tiene una gran parte oculta en el pasado.  Hay demasiados proyectos y acciones de formación -algunas de ellas de fondos millonarios- más efectistas que efectivas, demasiado presas de la inmediatez y  sin una visión real del cambio que se ha de conseguir en las personas que van a participar y en los escenarios que habitan. “Aprender trabajando” sigue un modelo de formación que LA FSG y la Cruz Roja tienen la posibilidad de ir desarrollando y mejorando con cada edición, y por el que son felicitados por los responsables de recursos humanos de las empresas colaboradoras (Alcampo, Sprinter, Leroy Merlyn, C&A, Luis Piña S.A.,etc.) El punto de partida del  A.T. es el conocimiento real de la gente para la que trabajan y de sus entornos y una visión clara de lo que quieren conseguir.  El trabajo que los profesionales de cada dispositivo local desarrollan a partir de aquí es totalmente congruente con dichos valores y perspectiva. Dentro de ese trabajo juega un papel fundamental el proceso de selección personalizado que hacen de los candidatos y que ha demostrado ser excelente y una pieza clave del éxito del proyecto.  Los resultados conseguidos comenzaron antes de que empezara mi trabajo con el grupo.  Sin los valores, la estrategia de la Fundación y sin el trabajo del equipo de la FSG de Jaén, los resultados habrían sido otros.

Tres buenos ingredientes: poca “burocracia”, mucha autonomía y generosidad en red. Aun implicando unos procesos de control claros y definidos,  he tenido la sensación de que el modelo de formación y los proceso de gestión del Aprender Trabajando están más centrados en la personas que en la administración o en protocolos, formularios y reuniones interminables y poco útiles. Los tutores hemos tenido mucha autonomía, un margen amplio para tomar decisiones, diseñar actividades, experiencias y  materiales, o para decidir y gestionar los tipos de evaluación y seguimiento que veíamos más adecuados. Por otro lado, todas estas experiencias, materiales y propuestas creadas por cada dispositivo  se compartían a través de la nube (en G-drive y un grupo de google) entre todos los Aprender Trabajando que funcionaban a nivel nacional. Ojala el éxito del programa, su continuidad y los controles de calidad que pudieran estar por llegar no sacrifiquen esta libertad, los aciertos y los necesarios errores que se habrán de cometer. Es cierto que los controles y protocolos cerrados evitan desastres, pero también es cierto que en más ocasiones de las deseables fomentan la mediocridad.  Puedo asegurar que Aprender Trabajando, está muy lejos de ser una experiencia mediocre más.

11057521_10205761938906791_3261747285820073204_nMe quedo con estas y otras impresiones, pero sobre todo me quedo con la ambición por aprender y hacer las cosas bien que he podido ver en Nono, Lucía, Jose,  Sara, Jesús, Manoli, Juanjo e Israel  Durante 5 meses de prácticas en los Supermercados “masymas” no ha habido ni una sola queja o duda de su empeño y sus ganas de aprender  y de trabajar como verdaderos profesionales. Ya son 4 de ellos/as los que han sido contratados una vez finalizado el programa, y confío en que el resto estarán trabajando también dentro de pocas semanas.  Sé que han aprendido muchas competencias profesionales y que tienen las habilidades y la actitud necesarias para continuar aprendiendo y para  mantener su puesto de trabajo muchos años.  Ojalá no pierdan esta oportunidad, pero sobre todo, ojalá no pierdan nunca la certeza que han sentido durante estos meses de ser los protagonistas de sus propias circunstancias.

Consultoria y formación: retos y oportunidades

Cada nuevo curso, taller, experiencia formativa o de consultoría supone para nosotros un reto y una oportunidad.

EL RETO
En gran parte el reto tiene que ver con seducir sin vender humo, con conseguir que nuestros alumnos y clientes comiencen y terminen no sólo con ilusión, con buenas expectativas y con  la sensación de haber participado en una experiencia divertida, sino también que hayan conseguido un aprendizaje práctico y útil que suponga un cambio real en su manera de trabajar y/o de conocerse y convivir con ellos mismo y con los demás.

En Ideas Poderosas nos gusta pensar que cada participante después de nuestros cursos, talleres o experiencias siempre se llevan algo nuevo en sus manos, en su cabeza y en su corazón. Para ello  el planteamiento y diseño de cualquiera de nuestras actividades  tiene siempre su inicio más en las dudas que en las certezas. En cada una de las  acciones que diseñamos partimos de esta pregunta: ¿qué tiene que hacer (y este hacer tiene que ver tanto con eventos públicos como privados, es decir habilidades, actitudes, emociones, conceptos,…) o hacer de manera diferente  una vez que termine su experiencia con nosotros? Sin renunciar a el valor de lo subjetivo y los conocimientos tácitos, siempre intentamos responder a esta pregunta de manera concreta,operativa y refiriéndonos a resultados observables.

El planteamiento serio de esta cuestión es ante todo un ejercicio radical de empatía, un ejercicio de infidelidad, de desconectar de los valores, creenciasy experiencias propias para conectar con las de nuestros alumnos y clientes. Esto implica conocer lo mejor posible a las personas y las organizaciónes en las que trabajan, sus funciones en ella y el contexto en el que tendrán que aplicar los nuevos aprendizajes, conocer qué nuevas habilidades necesitan y para qué, de qué manera las podrán aplicar o cómo los nuevos aprendizajes mejorarán su satisfacción personal con su propio trabajo. En este juego de empatía, el marco relacional que forman las emociones-relaciones-valores será clave para responder con éxito todas estas preguntas.

LA OPORTUNIDAD
Cada curso, cada proyecto de consultoría, cada experiencia formativa supone para nosotros una oportunidad para disfrutar de lo que nos gusta hacer, para andar en los zapatos de nuestros alumnos,  para aprender y poner a prueba nuestro trabajo.  

En este sentido nos gusta plantear nuestros talleres y cursos como laboratorios, espacios en los que no sólo los participantes pueden poner a prueba en un contexto de seguridad nuevas habilidades, sino donde nosotros podemos ensayar nuevas actividades y testearlas para desechar unas e integrar otras en nuestros procesos de trabajo. Intentamos de esta manera dejar espacio a la serendipia y el aprendizaje de lo imprevisto y observar lo que ocurre en nuestras sesiones de trabajo, lo que hablan nuestros alumnos y clientes, sus éxitos y sus bloqueos mientras están poniéndose a prueba a ellos mismos y a nuestras propuestas.

Esto hace que cada acción sea una experiencia radicalmente diferente y que el diseño de cada taller vaya evolucionando, depurandose y enriqueciéndose desde la simplicidad gracias a estas pruebas y a la gran información que, aún sin saberlo muchas veces, nuestros alumnos y clientes nos dan. De esta manera talleres como el de storytelling o encuentra tu voz van creciendo y ganando en capacidad de adaptación y aplicación con distintos colectivos, propósitos y contextos.

Para Ideas Poderosas el primer semestre de 2015 ha estado  llenos de retos y oportunidades, pero sobretodo de personas con la inquietud de mejorar su trabajo y cambiar su realidad más inmediata que es la mejor manera, si no la única, de avanzar y cambiar el mundo.  

clientes

Gracias a la UNIA, Jaén Acoge, al Aula Integral de Formación, a Andalucía Emprende y los CADE de Arjonilla-Pegalajar-Puente deGénave-Orcera, al Ayuntamiento de Torres, al Complejo Hospitalario Ciudad de Jaén, a la Escuela Arte Granada y Antares Consulting por los retos y las oportunidades que nos habéis ofrecido estos último meses.

“Consultoría y formación: retos y oportunidades” aparece primero en Ideas Poderosas.

Laboratorios de experiencias

¿En qué se diferencia el aprendizaje tradicional (en formato presencial) del e-learnig? Radicalmente en nada. Me explico: apelando a las cuestiones básicas, podemos afirmar que los principios del aprendizaje online vs presencial, o del trabajo colaborativo presencial vs en red son idénticos. Los comportamientos de personas aprendiendo o trabajando en unas u otras condiciones están gobernados exactamente por los mismos principios. Y aunque la topografía y la forma de algunas conductas de las personas implicadas (docentes, tutores, alumnado, compañeros de trabajo,…) o de los estímulos y condiciones bajo las que se trabaja o se produce el aprendizaje en las modalidades presencial/online puedan ser distintas, funcionalmente son equivalentes.

Un par de ejemplos. Los principios de la aerodinámica o de la biomecáncia son los mismos para ti que para Usain Bolt, aunque él haga los 100 metros en 9,58 y tú no. La ley de la gravedad es la misma para un adolescente que entra a casa con prisas como elefante en cacharrería a recoger su último olvido que para el que abre la puerta y anda casi sin tocar el suelo a las 3 de la mañana intentando ser invisible a los oídos de sus padres después de 5 horas de botellón. Los hilos de la gravedad son universales, por muy distintas que sean las formas de andar y moverse.

Las diferencias entre el aprendizaje presencial y el online, entre el trabajo colaborativo cara a cara y en red no son profundas, es una diferencia de detalles (que no es poco). A veces pienso que tal vez escribimos demasiado desde un nivel teórico, reificando conceptos ya inventados, creando teorías que nos empeñamos en vestir como científicas, ideando nuevos nombres para viejas cosas, dándole un toque de modernidad y tratando de vestir de etiqueta el sentido común. Quizás escribimos demasiado sobre/desde estos aspectos profundos – no aportando mucho realmente nuevo a la práctica real- y demasiado poco sobre/desde los detalles.

2No desdeño, ni critico ni considero inútil muchos de estos artículos y conversaciones, pero creo que necesitamos ocuparnos y conversar más desde los matices, sobre lo concreto, sobre los cómos y los porqués, y bajar más a menudo al nivel de la experiencia que se puede tocar y copiar y probar y mejorar. Y ser generosos con todo ello. Es ahí donde encontraremos muchas respuestas. Y muchas teorías.

Tenemos que dejar de hacer siempre lo mismo y experimentar. Y para ello imagino que debe ser importante tener claro nuestro propósito, formularnos las preguntas adecuadas -preguntas que sirvan para algo más que coleccionar certezas y demostrar(nos) que estamos en lo cierto- y experimentar

Experimentar de manera intencionada y estratégica, es decir introducir cambios en alguno(s) de los factores sobre los que tenemos control. Podemos por ejemplo, probar con actividades o dinámicas totalmente nuevas, o modificando tan sólo un pequeño aspecto de una actividad o del contexto formativo/laboral (por ejemplo reduciendo la duración de las reuniones de equipo, o la de los vídeos que tendrán que ver nuestros alumnos en casa, o cambiando el tipo de evaluación que venimos utilizando, etc.) mientras el resto de variables las mantenemos estables, y a partir de ahí observar lo que ocurre, medir, interpretar y sacar conclusiones que podamos probar e introducir a la dinámica de nuestro trabajo.

Tenemos la oportunidad de transformar nuestros talleres, nuestras clases o los grupos de trabajo que coordinamos en laboratorios de experiencias y hacer de ello una buena fuente de aprendizaje e innovación. Y tenemos la oportunidad de contar y compartir nuestra práctica para hacerla más grande, de ser generosos no sólo con las teorías que explican nuestra mirada y justifican lo que hacemos, también ser generosos conversando sobre la manera en que trabajamos, conversando sobre nuestras buenas prácticas o nuestros errores memorables.

Ser generosos y mirar para ser mirados, no sólo para esconder lo que hacemos.

—-

La imagen es de una pintura de Santiago Ydañez

¿Consultores o neurólogos?

Los blogs de consultoría, coaching, formación, desarrollo personal,.. se llenan de oxitocina, neuronas espejo, imágenes de cortes axiales del cerebro coloreado y cosas afines para hablar de empatía, aprendizaje, trabajo en equipo, comunicación, storytelling,… Sin embargo, descubrimientos y avances importantes y serios en el campo de la neurología pueden no ser más que un discurso atractivo en otros niveles de la realidad. Nada más… y nada menos.

No es de extrañar que a través de Paz Fontanera Digital -y curadora imprescindible-  llegase a un artículo en el blog Cumclaivis enriquecido con algún comentario de Isabel Enpalabras Iglesias. Son todos ellos lugares comunes que acostumbro  visitar y en los que suelo disfrutar y aprender. Me gustó el cuadro que elegía Manel Muntada y la equivalencia que hacía  a partir de él para hablar del excesivo cientificismo  a la hora de analizar e intentar entender algunas realidades. Comencé a escribir un comentario a su entrada, sin embargo, habiéndose alargado demasiado mis notas, creo más oportuno compartirlas desde este blog.  Conclusión: aprender a sintetizar es una de mis asignaturas pendientes.

Es cierto, como Isabel decía en su comentario, que la demasiada luz ciega y provoca nuevas sombras, es cierto que las maneras de aproximarse a la realidad basadas en una supuesta “objetividad”, en relaciones causa-efecto, en la lógica y la razón más aséptica y pura pueden ser en muchas ocasiones un lastre más que una ventaja. No creo sin embargo que “la culpa” de esto lo tenga ese pensamiento mecanicista o el método científico, ni que estas maneras de estudiar la realidad no sean adecuadas o sean contraproducentes en sí. El problema no estaría en esta filosofía ni en su metodología sino, en el (mal) uso que se hace de ellas.

Los beneficios y los avances que han supuesto para la humanidad la aplicación de esos principios en disciplinas como la física, la química o la medicina han sido y siguen siendo tremendos para terminar con enfermedades, exterminar miles de personas con una sola bomba, revolucionar el transporte y las comunicaciones o permitir la aparición de internet y todo lo que ello implica en nuestras vidas. El método científico, que intenta establecer relaciones causa efecto entre variables dependientes-independientes, intentando a la vez mantener controladas todas las posibles variables extrañas, supuso un paso de gigante para el avance de la humanidad  y así seguirá siendo.

Los problemas con el exceso de luz y la ceguera que puediera provocar comienzan tal vez cuando se pretenden aplicar estos principios a realidades y campos de estudio que no son susceptibles de poder ser analizados desde esta óptica lineal y mecanicista. Entre éstos se encuentran  los casos que de manera tan acertada apunta Manel en su post (comunicación, liderazgo, conocimiento,…) También aparecen incongruencias, problemas y hasta disparates cuando se dan saltos conceptuales y se pasa a utilizar los descubrimientos y avances realizados desde estudios de laboratorio en ambientes totalmente controlados para ofrecer explicaciones unidireccionales,  simples y mecánicistas de hechos que están a un nivel de realidad distinto, mucho más mundano, y que requeriría por tanto un análisis más contextual e interactivo  y menos mecánico y aséptico.

Creo que con más frecuencia de la deseada ocurre esto en algunas prácticas que se hacen desde la formación, el coaching o la consultoría, debido a la cercanía y puentes que algunos  tienden entre éstas y otras disciplinas como  la PNL y demás “neurocosas” (neuromárketing, neuroeconomía, neuroliderazgo, neuroeducación, neurocoaching ¿?,…).

Volvemos a la idea que de alguna manera ya señalaba Manel en su post y con la que estoy de acuerdo, creo que los consultores, formadores, entrenadores,… deberíamos de tener una forma de mirar centrada en la persona en su contexto, lo que supondría independizarse de ese afán en exceso cientificista. Esto implicaría tomar conciencia de la seriedad y complejidad de nuestro campo de trabajo como marco relacional complejo, lo que tal vez evitaría la venta de humo y de soluciones fáciles y rápidas apoyadas en no se sabe qué suerte de estudios científicos.

No se trata aquí de quitar importancia a los avances en disciplinas como la neurología ni a las personas que trabajan desde sus laboratorios, y menos aún a la utilidad del método científico, lo que se pretende decir es que sería mejor situar cada disciplina al nivel de realidad que le corresponde  y por tanto con un objetivo y objetividad propia, un lenguaje diferente y con una manera de actuar, de mirar y de relatar distinta.

Publicación original: Ideas Poderosas